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SUSCRIBITEPlanificar el traspaso es clave para el sector tambero. El INTA advierte que salvar al tambo exige organizar el legado familiar.
El traspaso ordenado en el sector tambero: una carrera de postas entre dos generaciones.
El recambio generacional es una realidad inevitable que enfrenta cualquier tambo familiar. Aunque muchas empresas agropecuarias comparten un fuerte orgullo y apuestan a la continuidad de la actividad, la falta de una planificación formal sigue siendo el gran talón de Aquiles para asegurar el futuro del negocio.
Según un reciente informe sobre el sector tambero elaborado por Alejandro Centeno, Jefe de INTA AER San Francisco, el primer paso para una transición exitosa es distinguir entre dos conceptos fundamentales que suelen confundirse. Por un lado está la herencia, que engloba lo tangible como las hectáreas, la maquinaria y el ganado. Por el otro, se encuentra el legado, definido como "la riqueza socioemocional", un lazo invisible formado por la identidad familiar, el propósito y el capital social.
Cuando la transición se enfoca únicamente en repartir los bienes materiales, el riesgo de fractura familiar es altísimo. El verdadero desafío consiste en transmitir este legado de forma ordenada para que las nuevas generaciones adopten el propósito del negocio.
A nivel global, el filtro generacional es implacable. Las estadísticas demuestran que, del total de las empresas que inician con los fundadores, solo el 30% logra sobrevivir en la segunda generación y apenas un 10% se consolida con los nietos.
En la Argentina, la Encuesta Sectorial Lechera (ESL 2024-2025) refleja un escenario de grandes contrastes. Existe un alto compromiso: en el 78% de los establecimientos el sucesor (con una edad promedio de 33 años) planea continuar y en el 84% de los casos ya participa directamente de las decisiones. Sin embargo, el 45% de los casos evaluados no tiene previsto un plazo formal para el traspaso generacional. Se asume que el cambio ocurrirá, pero no se planifica ni el "cuándo" ni el "cómo".
Hablar de sucesión suele incomodar porque intervienen barreras psicológicas y culturales. Entre los detonantes de este silencio institucional, el INTA identifica la sensación de pérdida de poder del fundador, el miedo a volverse "invisible", la tendencia natural a evitar conflictos para mantener una falsa armonía y la trampa del día a día, donde lo urgente siempre tapa a lo importante.
Mantener este statu quo y no planificar expone a la empresa a peligros terminales. Entre ellos se destaca la fuga del talento joven que abandona el campo por frustración, la parálisis operativa ante un problema de salud del titular, y la rotura irreparable de los vínculos familiares.
Para salir de la parálisis, es imperativo crear un espacio de conversación formal, disociado de la rutina operativa y de la clásica "mesa del domingo". En esa instancia, se deben separar los roles, entendiendo que se puede ser familiar sin trabajar en la empresa, o trabajar en ella sin ser dueño todavía. La meta de estos encuentros es redactar un Protocolo de Familia, un acuerdo marco para definir las reglas de juego a futuro, desde las condiciones de ingreso de los hijos hasta cómo será el retiro del fundador.
A modo de cierre, el documento sugiere cambiar el paradigma: el traspaso generacional no es entregar las llaves, sino que se asemeja a una carrera de postas. El éxito no radica en soltar el bastón de golpe, sino en correr juntos a la misma velocidad por un tramo, pasándolo de manera coordinada. Al final, planificar no es acelerar la salida de nadie, sino asegurar que el esfuerzo de toda una vida se transforme en una empresa pujante que las próximas generaciones sientan propia
FUENTE: INTA
